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从人力资源管理学角度探析高校图书馆勤工助学管理情势

来源:UC论文发表网2019-05-26 10:27

摘要:

  [摘要]笔者从人力资源管理学角度阐发了高校图书馆管理勤工助学门生的工作流程,在颠末工作阐发与岗亭设计、招聘与设置设备摆设、培训与开拓、绩效管理等关键,即选人、用人、育人、留人的管理流程后,使高校图书馆构成一个对勤工助学门生停止体系化、科学化、尺度化的管理情势,从而使勤工助学门生能在图书馆的工作岗亭上,人尽其才,才尽其用。  [关键词]人力资源管理;图书馆;勤工助学  doi:10.3969/j.iss...

  [摘要]笔者从人力资源管理学角度阐发了高校图书馆管理勤工助学门生的工作流程,在颠末工作阐发与岗亭设计、招聘与设置设备摆设、培训与开拓、绩效管理等关键,即选人、用人、育人、留人的管理流程后,使高校图书馆构成一个对勤工助学门生停止体系化、科学化、尺度化的管理情势,从而使勤工助学门生能在图书馆的工作岗亭上,人尽其才,才尽其用。


  [关键词]人力资源管理;图书馆;勤工助学


  doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2015.04.083


  [中图分类号]G258.6[文献标识码]A[文章编号]1673-0194(2015)04-0106-02


  高校图书馆是高等黉舍的文献情报中央,为教学和科研效劳,更是宽大学子的学习圣殿,宽敞明亮的阅览室,琳琅满偏向图书资料,豪情亲热专业的图书馆员,安静舒适的学习气氛,无不令一心肄业的读者流连忘返。高校图书馆的有用运行,离不开在各自岗亭上兢兢业业、尽职尽责的馆员,同时,也离不开勤工助学门生做出的贡献。分外是各高校图书馆为了称心赓续扩大的招生必要,图书馆的面积和图书馆藏量在赓续增长,为提高图书馆效劳的品格,高校图书馆都采取了延长凋谢光阴的举动,而图书馆馆员人数却基不变,更必要勤工助学门生支撑与帮助,以弥补图书馆人力资源的不敷。


  如何根据勤工助学门生的特色,利用人力资源管理学的实践,对勤工助学门生停止科学化、尺度化的管理,是高校图书馆管理勤工助学门生必要解决的成就。笔者认为,可以或许或许利用人力资源管理学的人力资源计划、招聘与设置设备摆设、培训与开拓、绩效管理等实践知识,使勤工助学管理工作加倍科学、体系、尺度。笔者以广西科技大学图书馆为例,从人力资源管理学角度探究高校图书馆勤工助学管理情势。


  1人力资源管理学的基本内容


  从管理学的角度讲,人力资源又称劳能源资源或劳能源,指可以或许推动全体经济和社会睁开、具有休息能力的生齿总和。人力资源包含数目和品格两个方面。人力资源的最基本方面,包含体力和智力,从实际应用的状况来看,包含了体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理是一个获得、培训、评估员工支付报酬的过程,同时也是一个存眷劳资相干、健康和安全及公平等方面成就的过程。人力资源管理的基本内容是:选人、用人、育人和留人。人力资源管理的中央内容是对员工的知识技能的造就和潜能的开拓利用,构乖炷的员工与构造的工作坚持最佳比例,以增进构造赓续睁开、实现构造偏向的过程。


  2勤工助学内在


  目前,为了扶助高校贫苦生顺遂实现学业,大多数高校采纳了多种有用的帮助措施,此中勤工助学是各个高校普遍采取的有偿帮助措施之一,勉励在校贫苦生利用课余光阴颠末过程自己的休息获得正当的报酬,以改良自己的学习和生活条件。


  3勤工助学门生管理流程


  3.1工作阐发与岗亭设计


  人力资源管理学角度的工作阐发又称职位阐发、岗亭阐发或职务阐发,是人力资源管理工作的基 R员者地点的广西科技大学图书馆为例,每一年的上半年,图书馆会根据馆内各个部分的工作阐发环境,由管理勤工助学卖力人制定勤工助学岗亭申请计划,即人力资源管理学角度的人力资源计划。根据实际工作必要,对所需勤工助学岗亭人数停止计划设计。本馆阅览部2014年勤工助学派申请计划表是管理勤工助学的卖力人根据每间阅览室的详细环境,做出的详细而详细的勤工助学派岗亭设置计划。如根据详细的阅览室工作环境,本馆的6间社科阅览室共设置了16个A岗和8个B岗,而本馆的6间自科阅览室,则分派了24个A岗和4个C岗。A、B、C岗的工作光阴不一样,工资也不一样。


  3.2招聘与设置设备摆设,即选人与用人


  人力资源管理学角度的招聘与设置设备摆设,指的是为了构造睁开的必要,根据人力资源计划和岗亭阐发的请求,寻找、吸引一些有能力又有兴趣到本构造任职,并从中选出适宜职员予以录用的过程。


  以本馆为例,广西科技大学于每一年的10月下旬,构造支配在校贫苦生申请黉舍各部分的勤工助学门生岗亭。在招聘现场,向来图书馆应聘勤工助学岗亭的门生,针对性的询问成就,如:你为什么申请图书馆的勤工助学?你家里每个月给你多少的生活费?咱咱咱们提问的重要偏向是为了挑选更得当图书馆岗亭的且更必要帮助的在校贫苦生。


  3.3培训与开拓,即育人


  培训与开拓是人力资源管理的一项重要本能机能和手腕,是指构造为了使新员工获得实现工作所需的各种技能而采纳学习、训导的措施。为了仍勖勤工助学门生胜利的上岗工作,本馆各部分的管理勤工助学门生的卖力人,就各部分的实际详细环境,对勤工助学的门生停止际楣莨嬲鹿熘坪体系化的专业际培训。如笔者地点的阅览部,首先是构造全体阅览部的71名勤工助学门生停止体系化、尺度化的岗前培训。作为管理勤工助学的卖力人,在培训勤工助学门生之前,制作了图文并茂的岗前培训课件,此课件详细说明了阅览室的工作岗亭详细内容及请求、签到考勤、薪酬支付、工作光阴、安全事项等。生动形象的培的谌,使勤工助学门生比先菀捉受并接收。


  在颠末第一轮的体系的培训后,使每一名勤工助学门生对图书馆的工作内容有一个大概了解。每间阅览室任务老师在接收到新一届的勤工助学门生后,根据阅览室的详细环境、详细工作请求,停止第二次的更过细的岗前培训,而且在日后的工作中,针对勤工助学门生出现的成就,再停止比较有针对性的培训。颠末量番的培训后,新一届的勤工助学门生就会很容易且很快的顺应图书馆的工作岗亭请求,到达了人尽其才,才尽其用的双赢偏向。


  3.4绩效管理,即留人


  绩效管理夸大构造偏向和小我偏向的同等性,夸大构造和小我同步发展,构成“多赢”局面;绩效管理表示着“以人为本”的思惟,勉励着员工的发展,增进构造偏向的实现。


  本馆针对勤工助学门生的详细工作环境,设置了三个岗亭类别,与岗亭相匹配的是三个工资品级制,即勤工助学门生的岗亭与工资分为A、B、C三个品级。阅览部的每个阅览室的岗亭品级数是固定的,如102B有一个A、一个B和一个C共三个勤工助学岗亭,但是A、B、C岗的职员是不固定的,若个月C岗的同学张三,在这个月的日常工作中,比较勤快,有较强的任务心,而且课余光阴又充足,任务老师会根据这个门生的详细环境,把原本在A岗的做的不太好的同学李四调为C岗,然后把做得好的C岗的同学张三调为A岗。如许做的偏向,不只是为了勉励勤工助学门生的工作积极性,而且是为了勤工助学门生可以或许更好地效劳图书馆。


  本馆阅览部每一年都邑积极选取一批在前一年中,工作较积极且表示精彩的勤工助学门生来担当比较重要的工作岗亭,如昔时中文报刊阅览室、非行政的值班等工作岗亭,让上一届的勤工助学门生对新一届的起到“传、帮、带”的模范带头感化,更好地引发勤工助学门生在图书馆工作的兴趣。


  4结语


  实践证明,笔者利用人力资源管理学的实践知识,指点高校图书馆的勤工助学门生的管理工作,是实现勤工助学门生管理的轨制化、体系化与尺度化的重要途径。高校图书馆应该看重管理实践知识在实际工作中的应用,以到达图书馆与勤工助学门生的“双赢”局面,即充足变更勤工助学门生的主观能动性和工作积极性,使其在图书馆的工作,充足发挥能力。

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